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최신 공인노무사 1차(노동법1)(구) 필기 기출문제(해설) : [다운로드]
공인노무사 1차(노동법1)(구) 필기 기출문제(해설) 및 전자문제집 CBT 2007년06월06일| 1. | ILO에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? |
| 1. | 베르사유 평화조약에 의하여 국제연맹의 산하단체로 창설되었다. |
| 2. | 총회는 노사정 3자로 구성되며, 정부대표 2인, 노사대표 각1인이 대표로 참석한다. |
| 3. | 헌장의 정신은 사회정의에 입각한 보편적ㆍ지속적 평화의 확립이다. |
| 5. | 우리나라는 기본협약 중 결사의 자유에 등에 관한 제87호 협약은 아직 비준하지 않고 있다. |
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| 2. | 근로기준법상 사용자와 근로자대표 사이에 서면합의가 필요한 것은? |
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| 4. | 다음 미성년자의 근로계약 및 임금청구에 대하여 옳지 않은 것은? |
| 1. | 미성년자는 친권자나 후견인의 동의를 받아 단독으로 근로계약을 체결할 수 있다. |
| 2. | 친권자나 후견인은 근로자의 동의를 받았다 하더라도 근로계약을 대리하여 체결하지 못한다. |
| 3. | 미성년자에게 불리함이 인정되는 경우에는 친권자나 후견인 또는 노동부장관은 미성년자의 의사에 반하여 근로계약을 해지할 수 있다. |
| 4. | 친권자나 후견인의 근로계약해지는 사용자에게 통보함으로써 소급적으로 효력이 발생한다. |
| 5. | 미성년자는 친권자나 후견인의 별도 동의 없이도 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. |
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| 5. | 사업주가 해당 보험료(부담금) 전액을 부담하도록 하는 것은? |
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| 6. | 근로기준법상 취업규칙에 관한 설명 중 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 따름) |
| 1. | 취업규칙의 작성은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 들어야 한다. |
| 2. | 노동조합이나 근로자 대표의 동의를 얻어 사용자가 취업규칙을 작성한다. |
| 3. | 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성할 수 있다. |
| 4. | 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 근로자 대표의 동의를 얻어야 한다. |
| 5. | 취업규칙을 노동부장관에게 신고하지 않으면 효력이 발생하지 않는다. |
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| 7. | 산업안전보건법에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? |
| 1. | 근로자라 함은 「근로기준법」제2조의 규정에 의한 근로자를 말한다. |
| 2. | 사업주라 함은 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자를 말한다. |
| 3. | 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 대표자를 근로자대표로 본다. |
| 4. | 산업안전보건법과 이 법에 의한 명령은 국가ㆍ지방자치단체에는 적용되지 아니한다. |
| 5. | 사업주는 산업재해가 발생한 때에는 재해발생 원인 등을 기록하여 3년간 보존하여야 한다. |
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| 8. | 근로기준법에 규정된 ‘근로자란 직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다’ 라는 내용에 대한 해석으로 옳지 않은 것은? |
| 1. | 사업은 원칙적으로 영리 또는 비영리를 불문한다. |
| 2. | 근로의 제공이 임금을 목적으로 하지 않는 자는 근로자가 아니다. |
| 3. | 근로의 제공은 육체적ㆍ정신적 활동을 포함한다. |
| 4. | 근로의 제공과 임금 사이에는 대가관계가 존재해야 한다. |
| 5. | 사업장에서 근로를 제공해야 하므로 재택근무자는 근로자가 아니다. |
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| 9. | 근로기준법상 인정되는 변형근로 시간제에 관한 설명으로 옳은 것은? |
| 1. | 탄력적 근로시간제는 소정(약정)근로시간을 유동적으로 운영하는 제도이다. |
| 2. | 선택적 근로시간제는 근로시간의 시작과 종료를 근로자의 선택에 맡기는 제도이므로 연장근로가 인정되지 않는다. |
| 3. | 탄력적 근로시간제는 20세 미만의 또는 임신 중의 여성의 근로자에게는 적용되지 아니한다. |
| 4. | 선택적 근로시간제는 근로자에게 유리한 제도이므로 사용자가 단독으로 결정하여 시행할 수 있다. |
| 5. | 교대제 근로는 근로기준법상 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 탄력적 또는 선택적 근로시간제의규정이 적용된다. |
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| 10. | 사용자의 근로자에 대한 징계처분에 관한 설명으로 옳은 것은? |
| 1. | 징계처분에 대해 회사내에 재심절차를 마련해야 한다. |
| 2. | 징계처분은 회사내에서 이루어진 것이므로 법원의 사법심사 대상이 아니다. |
| 3. | 노동조합활동을 이유로 한 징계처분은 부당노동행위구제신청을 할 수 없다. |
| 4. | 징계처분의 정당성 판단에는 실체적인 사유와 절차적인 내용이 포함된다. |
| 5. | 징계처분의 내용에는 해당 근로자에게 발생하는 근로조건 등 경제적인 불이익의 제재에 한정된다. |
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| 11. | 근로기준법에 규정된 기본이념 또는 정신에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? |
| 1. | 근로조건의 준수는 근로자와 사용자가 단체협약, 취업규칙, 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 것을 의미한다. |
| 2. | 사용자가 휴게시간을 이용하여 공민권을 행사토록 요구하는 것은 합법이다. |
| 3. | 근로관계의 개시 또는 존속 중에 사용자는 어떠한 사유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다. |
| 4. | 강제근로의 금지란 사용자가 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강용하지 못하는 것을 의미한다. |
| 5. | 법류에 따르지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다. |
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| 12. | 경영상 해고(정리해고)와 비교한 징계해고에 대한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 따름) |
| 1. | 사용자측의 사유로 발생하는 특성이 있다. |
| 2. | 근로기준법에 그 사유와 절차가 규정되어 있다. |
| 3. | 근로자의 귀책사유와 해고 사이에 균형성이 요구된다. |
| 4. | 해고의 정당성 평가에 있어 실체적 사유와 징계절차는 동일한 가치를 가진다. |
| 5. | 근로자도 불이익을 당할 것이라는 점을 알고 있기 때문에 해고예고는 불필요하다. |
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| 13. | 휴일, 휴게, 휴가에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? |
| 1. | 근로조건이므로 근로기준법의 내용에 위반되는 근로계약의 내용은 무효가 된다. |
| 2. | 주휴일은 반드시 일요일로 한정할 필요가 없고 특정 요일에 24시간만 보장하면 된다. |
| 3. | 근로자는 휴게시간을 사업장 내에서는 사용자의 지시권에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있다. |
| 4. | 주휴일은 원칙적으로 유급이지만 개별 근로자의 동의가 있으면 이를 무급으로도 할 수 있다. |
| 5. | 사용자의 귀책사유가 없는 한 연차휴가권은 1년간 행사하지 아니하면 이를 사용할 권리는 소멸하게 된다. |
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| 14. | 직업안정법상 직업소개사업에 대한 설명 중 옳지 않은 것은? |
| 1. | 국내유료소개사업을 하고자 하는 자는 시장ㆍ군수ㆍ구청장에게 등록하여야 한다. |
| 2. | 유료직업소개사업을 하는 자는 노동부장관이 결정ㆍ고시한 요금외의 금품을 받아서는 아니된다. |
| 3. | 무류직업소개사업을 하고자 하는 자는 비영리법인 또는 공익단체로 한다. |
| 4. | 교육관계법에 의한 각급학교의 장 등이 재학생ㆍ졸업생 등을 대상으로 하는 직업소개는 신고를 요하지 않는다. |
| 5. | 국외무료직업소개사업을 하고자 하는 자는 노동부장관에게 등록하여야 한다. |
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| 15. | 균등처우에 관한 설명 중 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 따름) |
| 1. | 사업양도의 경우 승계된 근로자들과 종래 근로자들 사이에 근로조건에 차이가 있는 경우 균등처우의 원칙에 반한다. |
| 2. | 업무의 성질에 따라 근로조건을 달리하는 것은 균등처우의 원칙에 반한다. |
| 3. | 근로자의 근로내용이나 근무형태 등 합리적인 기준을 두어 정년을 달리하는 것은 균등처우원칙에 반한다. |
| 4. | 복리후생에 대해서는 차별적 처우가 허용된다. |
| 5. | 기술이 다르면 다르게 취급할 수 있으며 학위도 기술을 판단하는 요소의 하나이다. |
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| 16. | 휴업수당에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? |
| 1. | 휴업의 의미는 사업의 전부 또는 일부가 정지되는 경우를 말한다. |
| 2. | 특정근로자에 대하여 사용자가 취업을 거부하는 경우에도 휴업에 포함된다. |
| 3. | 특정근로자에 대하여 취업이 불가능하게 된 경우도 휴업에 포함된다. |
| 4. | 사용자의 귀책사유는 민법의 귀책사유와 동일한 개념이다. |
| 5. | 원칙적으로 휴업수당의 액은 평균임금의 100분의 70 이상이다. |
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| 17. | 다음 중 임금이 아닌 것은 몇 개인가? (다툼이 있는 경우 판례에 따름) |
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| 18. | 채용내정자에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 따름) |
| 1. | 채용내정 후 경영상의 이유로 내정자를 취업시킬 수 없을 때는 근로기준법상의 근로자대표와의 사전협의조항은 적용되지 않는다. |
| 2. | 채용내정자가 채용발령연기에 대해 사전에 동의하고 이에 대하여 부제소합의를 하였다면 임금채권까지 포기한 것이라고 할 수 있다. |
| 3. | 사용자가 채용내정을 통지한 후 정식발령을 미루어 오다가 이를 할 수 없다고 통지한 사건에서 판례는 사용자에게 불법행위로 인한 손해배상책임을 인정하고 있다. |
| 4. | 채용내정에는 내정취소라는 해지권이 유보되어 있으며, 해지권의 행사에는 근로기준법상의 해고 등의 제한사유가 적용되어 상당한 이유가 없는 해지권의 행사는 무효이다. |
| 5. | 최종 입사예정일이 지나서 채용내정이 취소된 경우에는 최종 입사예정일로부터 채용내정취소까지는 임금이 지급되어야 한다. |
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| 19. | 다음에서 정한 조건에 의할 때 구직급여일액은 얼마인가? |
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| 20. | 산업재해보상보험법상 제3자에 대한 구상권의 설명으로 옳지 않은 것은? |
| 1. | 보험가입자인 사업주는 제3자에 해당되지 않기 때문에 구상권의 대상이 아니다. |
| 2. | 산업재해가 보험가입자인 사업주와 제3자의 공동불법행위로 인하여 발생한 경우 근로복지공단은 제3자에 대하여 보험가입자의 과실비율 상당액을 구상할 수 없다. |
| 3. | 동일한 사업주의 동료근로자가 과실에 의하여 재해를 입힌 경우 제3자에 해당되어 구상권의 대상이 된다. |
| 4. | 보험가입자인 2 이상의 사업주가 같은 장소에서 하나의 사업을 분할하여 각각 행하다가 그 중 사업주를 달리하는 근로자가 재해를 입힌 경우 그 근로자에게 구상권을 행사 할 수 없다. |
| 5. | 택배회사에 고용된 근로자가 택배 중 수령인의 승용차에 의해 재해를 입은 경우 그 승용차의 운전자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다. |
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| 21. | 산업재해보상보험법상 근로자의 보험급여를 받을 권리 및 보험급여에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? |
| 1. | 근로자의 보험급여를 받을 권리는 퇴직하더라도 소멸하지 않는다. |
| 2. | 근로자의 보험급여를 받을 권리는 양도할 수 없다. |
| 3. | 근로자의 보험급여를 받을 권리는 압류할 수 없다. |
| 4. | 근로자의 보험급여를 받을 권리에 대하여는 소멸시효가 없다. |
| 5. | 근로자가 보험급여로서 받은 금품에 대하여는 공과금을 부과하지 않는다. |
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| 22. | 고용보험법상 구직급여를 받을 수 있는 자격은(일용근로자 제외)? |
| 1. | 이직일 이전 12개월 동안에 피보험단위기간이 120일 이상 |
| 2. | 이직일 이전 18개월 동안에 피보험단위기간이 120일 이상 |
| 3. | 이직일 이전 18개월 동안에 피보험단위기간이 90일 이상 |
| 4. | 이직일 이전 18개월 동안에 피보험단위기간이 180일 이상 |
| 5. | 이직일 이전 12개월 동안에 피보험단위기간이 90일 이상 |
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| 23. | 근로기준법상 해고의 법리에 대한 다음 설명 중 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 따름) |
| 1. | 근로자의 취업기회와 고용안정을 도모하기 위하여 일반적으로 정당한 이유없는 해고는 금지하고 있다. |
| 2. | 해고무효로 원상회복의 효과에서 중간수입을 공제하는 경우 휴업수당액 이하의 부분까지 공제가 허용된다. |
| 3. | 사용자는 업무상 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 근로자를 해고할 수 없다. |
| 4. | 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. |
| 5. | 근로자가 사직서를 제출하여 근로관계가 종료된 때에도 해고로 볼 수 있는 경우가 있다. |
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| 24. | 연봉제와 관련한 설명 중 옳지 않은 것은? |
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| 25. | 퇴직금산정을 위한 ‘계속근로년수’에 관한 판례의 태도로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 따름) |
| 1. | 근로자가 회사에 재직하던 중 군복무를 위하여 휴직하게 된 기간은 계속근로로 인정한다. |
| 2. | 근로자가 취업규칙의 개정 등 회사의 경영방침에 따라 퇴사ㆍ재입사의 형식을 취하는 경우에 대해서는 계속근로로 인정하여 근로년수를 합산한다. |
| 3. | 임시직 근로자로 근무하다가 정규직 사원으로 임명되어 계속 근로한 경우에는 교용형태를 달리 했더라도 계속 근로가 인정된다. |
| 4. | 기업합병 또는 영업양도의 경우, 기업의 동일성을 유지하면서 포괄적으로 승계되어 근로관계의 계속성이 유지되는 경우에는 계속근로로 통산된다. |
| 5. | 승급을 목적으로 당사자 사이에 퇴직금의 중간정산을 합의한 경우 중간정산 이후 계속근로년수는 새로이 기산한다. |
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공인노무사 1차(노동법1)(구) 필기 기출문제(해설) 및 CBT 2007년06월06일을 이용해 주셔서 감사합니다.
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